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一、年前招聘难的原因 招聘工作，必然连着需求岗位的职责、条件、工作目标、薪资待遇、管理风格、工作管理、离职管理等方面。

1. 候选人条件不变 譬如说：候选人的性别、身高、年龄、行业经验、同职经历、有些证件证书、甚至有的潜规则等要求，是不是还是与平时一样的要求？ 人员供给需求全年有淡旺之分，如果用这一套不变的用人要求去应对变化莫测的人才供给，有没有不合适的地方？

2. 薪资待遇不给力 不少单位是以岗定薪的，即使有绩效考核，能够拿到手的也相对较稳定，不会出现过高或过低的情况，因为公司可以通过控制绩效得分这个杠杆来操作。 表面上看，薪资福利也难以有所调整，如果出现面试者过高要求时就难以满足，必须影响到有效招聘，这一点可不可以改变呢？

3. 招聘渠道太单一 是不是还是守着HR熟悉的那几种方法，年前招聘本就是淡季，如果不开拓多几种招聘渠道，确定没问题吗？

4. 面试不够认真 面试的时候有没有认真倾听，有没有将公司的优势说透，是不是不经易间讲到或表达出了让面试者不满意的不足之处，面试官们是不是让应聘者难堪或故意刁难了，招聘流程是不是过长过繁。

5. 入职管理不到位 这说到了员工进来后，由于不满意上级管理人员的做法，或者对他们不闻不问，让其自生自灭，或者进行打击、不公平对待等现象必然拉大人员缺口，这种现象，可不可以改变？

6. 领导管理不温暖 一些管理者，对不听话的下属，动不动就粗言脏话的讲“做不做、听不听，不然就给老子滚”，让那些本来不想离开的员工，为了自尊，愤而离开，也加大了人员缺口，这可不可以改善？

二、年前招聘的技巧 年前招聘的确是难，那真的没有办法解决问题了嘛？

1. 筛选简历要留心 搜索简历时，不要找大型企业的员工，这些人都在等年终奖，骑驴找马，放鸽子机率比较高； 除此之外，搜索简历的时候，找最近一周或者两周更新简历的，不要选择太久没有更新的，太久没更新的人，要么已经找到工作，要么找工作意愿不强烈； 另外就是尽量搜索已经离职状态的简历，还有一点就是尽量不要搜索大中型企业的员工，这些人年终奖比较丰厚，不会轻易在年前离职。

2. 放宽候选人标准 对于基层岗位，适当降低标准，年底应届生都在找工作，可以让应届生先进来，通过简单培训就能上手，既减少费用，又能满足企业用工需求。

3. 内部流程再造 跟用人部门负责人深入了解招聘新员工要解决什么问题问题，如果是解决工作量问题，跟部门经理沟通，看能否通过现有员工分担工作的，把这个工作量做完，然后年底给大家多分一点奖金，等到过完年再招聘。 如果是解决关键点问题，看是否能够通过外部资源+内部员工结合的方式来解决，外部资源包括专业的公司或者兼职人员。

4. 拓宽招聘渠道 有些岗位例如游戏、互联网、动漫等，可以通过专业的论坛或者QQ群等进行招聘。

5. 建立人才库 为了避免出现年底招聘难的状况，最好的办法还是在人员富裕的情况下，通过网络招聘或者熟人推荐等方式，建立自己的人才库，简单来说就是建立一个人员信息表，以备不时之需。

6. 降低员工流失率 员工稳定了，HR工作难度就会降低很多。那么在这里就要使用留人的方法了：让员工看到希望，让员工有盼头，多一点感情投资...等等。 这主要涉及面试官、用人部门的管理者，一定要改善简单、粗暴、无耐心、不指导、脏话多等管理。 这方面，真的要加大管理和监督检查力度，对不改善的管理者，要严肃处理。这样，可以逐渐减少不正常或因公司管理原因带来的离职情况。

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