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不知道应该先发offer，还是先背景调查

首先我们先来看一下何为背调？

全称背景调查。放在招聘环节，特指入职前公司对候选人的个人履历信息做真实性核查。

那么先发offer还是先背调？

不管是先发offer还是先背调，两种方式都是可行的，各有利弊。

大多数公司的做法是，先发offer再启动背调。这种做法充分考虑了候选人的体验，会让候选人更有信息加入公司。

另外，如果候选人没有收到offer，一般也不会在上家公司提出离职，HR能够背调的内容有限。目前招聘流程规范的公司，基本都是先发offer再进行背调。

当然，先发offer的做法有一定风险，因此HR都会在offer中设置一些条件，比如协商这样的话“我理解并同意我提供的任何信息如被发现是虚假的、即可构成取消本offer的进一步考虑，或者日后一经发现立即与我解除劳动合同”以防止出现候选人提供的信息作假、存在诚信瑕疵时，公司需要承担额外的招聘成本。

少数公司是先启动背调再发offer，这种方法的优势是企业风险低，但容易让候选人没有安全感。

候选人的痛点：一听到公司做背调，候选人心里打鼓，毕竟所写所说非100%真实。这也是为什么一直以来职场人都觉得背调太可怕，谈虎色变。

这些年来，遇到过不少咨询背调的问题。比如说：

什么情况下背调过不了？

背调是否就意味着准备发offer了？

填写简历时留的前公司联系人电话是假的，会不会影响到背调？

虚报工资在背调时被发现了怎么办？

背调时，前公司说我坏话怎么破？

问题要罗列起来，很多，但可用一句话归纳总结：简历上的信息与实际情况有出入，一旦背调露馅，offer怎么办？

公司做背景调查的痛点

由于HR本身专业知识的局限性，加上获取信息途径有限，很多的背调流于形式化，甚至会出现严重事故。

做了背景调查，为什么有些作假信息还是没发现到？

招个合适的人很难，当背调中发现职位夸大了要不要继续用？

电话给候选人原单位做背调时，得到的反馈都是敷衍式，挖不到深层次的信息怎么办？

一个HR，无法做到给所有候选人都做背调，该如何去挑选出重点的必须要背调的人选？

背景调查是一把双刃剑，你掌握了方法，就会为你所用。反之，则会给你增添更多的麻烦事。

HR零容忍的三大坑

在招聘中，有一些坑，候选人挖了，比如说薪资多说了点，业绩夸大了点，职位写高了点，工作经历多写了2个月，隐瞒了真实的离职原因……

常常会有HR苦恼，背调中发现这些问题，候选人还能不能要。

录不录用，没有标准答案，关键在于你们公司对此事的看法和容忍态度。我的个人观点是，有一些行为背后的原因，上升不到诚信，偏差不大时，可根据公司用人需要适当放宽松。

还有一些坑，必须得保持零容忍的态度，一旦发现坚决不能录用，因为一旦用了，公司将面临着风险、纠纷和没完没了的麻烦。

比如说以下3种：

1、个人身份信息作假

冒名顶替的行为在招聘中很少见，99.9%的人都不会造假身份证。但少见不等于没有。如果一旦有一例，这后果是很可怕的，万一是个通缉逃犯怎么办？

因此，背调的第一道门槛，是确认候选人是本人，而非他人，假身份出现的概率小，但雇佣风险太大。

2、个人财务状况糟糕

这种糟糕，不是指房贷车贷等正规的银行贷款，而是指员工网贷等行为。

在招聘中，遇到深陷赌博、网贷求职者，HR一定要擦亮眼睛。对于高管、财务等核心岗位，不建议录用。对于基础岗位，慎用。

3、岗位本身的洪水

比如：高管岗位，通过工商注册等手段查询，是否在外创办同类型业务的公司或在竞争对手公司任职；

我们建议，对这些岗位一定要背调：

涉及资金相关的职位，如会计、出纳、财务、投资类岗位；

涉及公司核心机密的职位；

职级不高但是职位重要的，老板司机、秘书、助理等。

除此之外，还要慎防“碰瓷钉子户”。

比如说，名义上是入职干活，实际上是专门找公司法律漏洞，一旦发现立即辞职要赔偿的，这种员工在餐饮、生产制造行业比较常见。

回到背调本身，HR在进行背调前，一定要确保程序是合法合理的，在此基础上进一步提升背调的信度和效度。

我们一定要切记，背调必须要经过当事人同意。当候选人通过面试，在发offer前，是做背调的时机。我们一般征求候选人同意的方法有电话、邮件等告知方法。

背调可以重点了解这三方面的信息：

基础数据调查，如身份信息核验、重点人群信息比对核验、教育背景、法院失信记录核验、商业利益冲突核验等；

工作履历核实，了解工作时间、职位、离职原因、薪资等信息；

工作表现访谈，对简历和职位要求充分分析和比对，列出访谈提纲并且预设证明人可能会给的答案，以便及时追问。

在信息获取的过程中，多引导，提高问答质量；

拓宽信息渠道，网络工具、熟人、电话、微信等多方式结合。

除员工入职被调外，员工入职有风险，试用期解除有风险，签订劳动合同有风险，调岗有风险，工伤意外有风险......风险无处不在！

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