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这五种让HR头疼的新员工，你碰到过吗？

2018-06-28 阅读次数: 4924


不知不觉，金三银四的“金三”已经过去，许多新员工也已经尘埃落定，入职新东家。

然而，不少HR却会害怕这样的场景：在第一个月的实际工作之后，他们发现面试时那个优秀到发光的候选人，和入职之后简直判若两人。
 
新员工需要一段时间来适应新的工作，这也是合情合理的。但是如果出现了以下五种信号，就需要HR早留意，早处理，以防造成更大的损失！

入职后态度恶劣
 
对HR来说，如果碰上一个态度十分恶劣的新员工，那简直就是最大的噩梦。若他只是用全新的视角向同事提出一些建设性的批评，当然会为组织带来益处。但如果无止尽地抱怨，不配合、不尊重自己的同事，同时总是说出“在我之前的公司比这好多了”之类的话，就会给组织带来极大的困扰。

恶劣的态度和高绩效的企业文化是不相容的，这样的表现还会对所有和他接触的新员工产生负面的影响。为了避免这样的问题，要从一开始就对候选人具有对抗性和消极性的行为表现格外注意。如果他们在面试中不是特别积极的话，可能就会导致入职之后种种恶劣的态度显露出来。
 
资深的HR建议，如果发现候选人在面试过程中显得有些消极，不妨从和候选人接触过的其他人那里获取一些反馈，例如前台接待，停车接待等等。如果候选人是一个平时就态度不太好的人，他很难一直对自己进行伪装，如果能够提前捕捉到这类信号，就可以避免入职后的“杯具“。

夸大工作技能

新员工在入职后，被发现根本不具备面试时声称有的某项技能，会让HR和用人单位都大失所望。这样的“面霸”候选人，在面试中常常把自己的经验和能力夸地天花乱坠。
 
虽然面试官会在面试中通过各种专业问题考察技能和经验，但总是有一些对面试问题进行了精心研究和准备的候选人，能够将自己的“马脚”隐藏起来。这样的新员工在入职后会迅速地失去信用，也无法和同事们相处。
 
为了避免这样的问题，就不得不再次提及背景调查和行为面试法的重要性了。在入职之前，一定要确保对候选人的经验和技能有深入和准确的认识。
 
一种行之有效面试方法就是在招聘流程中给候选人布置一个小小的工作任务，这不仅仅是对技能的一种测试，同时也是观察他们的工作热情的好机会。

在此也要告诫HR，一定要确保新员工在公司入职初期得到足够的培训，熟练公司的特定流程和资源。同时，也不要太早就给表现不佳的新雇员盖棺定论，而是要给他们一个能够全面展示自己能力的机会。
 
无法上手新工作

公司对所有的新雇员都会设立期望的学习适应曲线。但是，如果新雇员不能在合理的时间内掌握新的任务，并且总是不停地犯同样的错误，总是在最简单的任务上失误，或是无法进行独立决策，他们就会渐渐地沦为打杂的角色。
 
公司会对新员工适应新工作的时间有一个大概的期望，在这段时间过后，员工就应该能够独立处理他自己的工作了。如果过了这段时间，新员工还是十分生疏，公司就需要了解具体的原因，究竟是员工自己的适应性和能力问题，还是组织的培训出了问题。
 
许多组织都会在面试时询问候选人的学习能力，但是想要获得更为准确的回答，应该询问这样的问题：“告诉我一段你自己学习某样技能的经历，你学习到的具体技能和你进行学习的具体方法。”
 
神出鬼没的幽灵员工

有些新员工就如同神出鬼没的幽灵一般，总是来无影去无踪。明明刚刚入职，就开始迟到早退，还在工作时间离奇失踪，过几天又突然想要申请休假。
 
当然，如果有十分正当的理由，迟到早退或是离开工位都是可以理解的，但这绝对不能成为一种习惯。如果发现了这样的新员工，最好和他就守时和旷工的问题进行沟通，并且设立严明的制度门槛来确保工时。
 
野心过大的新人

有的新员工才刚刚入职，就已经开始盘算如何爬到更高的职位，这对于某些类型的组织来说也是巨大的隐患。在有些进取型的企业中，这可能不是什么大问题。但在有些以恪守职责为重要企业文化的组织中，就会造成许多摩擦。就算新员工具有足够胜任领导的能力，其他员工也会感到这是对自己极大的不尊重。
 
面对这类新员工，HR其实可以在面试流程中通过询问他们对自己的职业期望来考察。有时，HR们会觉得“你在五年内想要达到什么样的职业目标”这种问题略显老套，但这的确是测试候选人期望的一个指标。另外，对于组织而言，也要给候选人设立一定期望。如果公司希望候选人能够老老实实地工作，就要清楚地告诉候选人，而不是等到入职之后让期望不符的候选人自己来发现。
 
从另一个角度来说，雇主们其实可以好好地利用这类上进新员工的优点，将新员工对于升职的热情和动力引导到学习，成长和脚踏实地的层面上，你会发现新员工的无穷热情和能力，说不定他就是值得培养的最佳雇员。 

从过去的招聘失误中总结教训

要对公司的企业文化、价值观以及各部门职责有清晰的认识，并且要将这些在职位描述中体现出来。成功的招聘的关键就是要将候选人的文化匹配度和岗位的职责匹配起来。

为了增加招聘的成功率，HR们不能仅仅每次只是把旧的职位JD回收利用，而是要将新的需求和新的职责都体现在其中。同时，也要对候选人的软技能加以考察，以观察TA能否和组织环境相匹配。对组织文化和价值的清晰展示会让候选人在投递之前对自身情况进行考量，避免入职之后才发现不适应的情况发生。如果某企业的价值观崇尚高强度高驱动的工作节奏，但是候选人渴望寻找一份安稳的工作，如果候选人能够提前了解到这一点，就能有效避免时间的浪费。 






来源：互联网

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