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    HR总是招不到人？这8招轻松搞定！

    2018-06-29 阅读次数: 3806

    企业发展最重要的动力源泉是不断地有优秀的人才加盟，而如何让优秀的人才加盟？企业管理者如何用“心”去吸引人才？HR如何用“心”去寻找、打动并将所需人才招募进来？候选人如何心动并乐意加盟企业？

    这一切均来自于“心”字，作为一名资深HR管理者，多年来一直提倡“战略—招聘·培训”的一体两翼人才发展体系，针对于人才招聘在于用心去思考、去实践、去总结，现在将如何用“心”去招聘优秀人才的经验分享给大家。

    01
    制定好人才战略

    从人力资源角度解读企业战略，这需要从企业战略目标出发去分析产品市场竞争地位以及相应能力资源优劣势，解读并分析出达成战略目标所需要的人力资源管理能力提升点和人力资源解决方案，需要结合政策法规、行业环境、产品需求、客户市场、技术升级、自身能力资源等内外部环境因素制定出人力资源规划及计划。

    在精准诠释企业战略的基础上，依次开展业务绩效与能力评价、人力资源规划、人才盘点的工作，才能确保最终制定的招聘计划符合企业战略与业务的需求，不偏离人才轨道。

    02
    不断优化选人标准

    用数据模型去统计分析成功与失败人员的关键要素，这里包括他们的出生地、专业、来公司前的企业性质、管理水平等等，具体应该从以下三个角度进行总结归纳：
    ①分析企业看管理、看文化；
    ②分析个人看素质、看成长潜力；
    ③分析地域看适应性、匹配性。

    03
    不断帮业务部门解决问题

    业务部门在运营企业战略的过程中，总会出现用人之痛，导致业务和人力部门之前时常发生错位和矛盾，所以人力部门要站在业务的角度去倾听他们的痛点和心声，具体应从以下几个方面开展。

    1）听业务部门诉说无人才之痛。

    业务部门最大的痛点就是无人可用，“蜀中无大将，廖化作先锋”的悲剧在业务部门时常发生，所以业务部门经常会向人力资源部门要人而不得。

    2）听他们说有才但不好用之痛。

    当解决了第一层的“有无”之痛后，紧接着业务部门就会面临着“好坏”之痛，从此看出，人力资源部门在招聘完成后，要持续跟进候选人入职后的情况，倾听业务部门对入职候选人能力素质和岗位匹配性的评估，人才是否匹配，是否满足业务需求，以指导下一步的工作。

    3）听他们说人才不稳定之痛。

    业务部门经常会面临人才流动带来的影响，人才的稳定性将在一定程度上影响业务工作持续有效开展，消除业务部门这方面的顾虑，将招聘工作和人员补充常态化，即便业务暂时不缺人，HR和业务部门也要有这个默契。

    4）听他们说无人才激励机制之痛。

    业务部门经常会将以上问题简单的归结到人才激励制度上，HR在倾听他们这方面的诉求后，也要站在专业的角度进行反思，发现当下激励机制是否有效、导致无效的原因是什么？

    5）听他们讲心目中的人才应是什么摸样。

    业务部门对人才的需求点常常是不明确的，可能只是散乱的诉求，HR在与业务沟通时要注意有效引导，让业务部门充分地、全面地描绘所需人才的特点，并将这些特点总结归纳，通过现象看出人才本质特征。

    04
    找准真正适合的人

    岗位JD是否直观有效，直接影响人才匹配是否正确，因此必须要保证岗位JD能够符合业务部门最新的要求，为此需要做到以下三点：
    ①JD必须标准，要素必须全面；
    ②JD要求的人才特征明确；
    ③围绕JD锁定招聘方向，进行信息摸排。

    05
    获得候选人的认同

    截止到人才信息摸排，人力资源部主要进行的内部沟通，自此之后便主要开始与招聘的另一端：候选人进行沟通了，因此在开始接触前，要从以下三点对候选人进行充分解读：

    ①了解候选人的工作及生活习惯、工作时间、公司性质等；
    ②了解候选人的沟通方式、沟通习惯、可沟通时间等信息；
    ③了解候选人的求职意愿高低，基本岗位信息及上下级等信息。

    06
    获得候选人的信任

    1）充分了解候选人的求职动机

    从马斯洛需求理论、赫茨伯格的双因素理论等来看，人往往都是有目标追求，都是需要激励与保障的，但是达成这些应从内外部环境和个人多方面来分析，这些因素的共同影响促成人才的流动。

    2）充分解读候选人的内在需求

    俗话说“人往高处走，水住低处流”，事实就是如此，水往低处流源于它的本性，人往高处走在于人的欲望，谁都希望实现自我价值。对于 “人往高处走”的“高”如何诠释，概括起来有以下几点：追求自我实现的“高认同”、追求自我价值的“高回报”、追求工作环境的“高舒适”、追求家庭生活的“高幸福”等。作为企业，如果能让员工达到以上的追求目标，员工自然不会流失，反之亦然。

    3）有效合理地满足候选人的诉求

    作为谋求招聘优秀人才的企业，自然要针对岗位与人才本身的价值定位，量身定制吸引人才加盟的政策制度，这是人才录用的依据。在进行协议谈判前要对候选人的企业背景、现状进行充分了解后，初步制定协议内容的框架，再去与候选人就协议进行商谈，在商谈过程中要抓住他最关注的需求点，最终达成共识，形成协议。

    07
    让人猜早有融入感
    在经过上一步与候选人沟通协议后，下一步就要准备候选人的报到入职了，如何让候选人消除新环境带来的不适应感，这就需要HR在此之前做好以下准备：

    1）准备好办公资源

    整齐的办公桌、干净的电脑、必备的文具……当员工第一天上班时，发现自己已经拥有一个整洁、舒适的办公环境后，他会感到兴奋并充满对新工作的期待。

    2）制定好培训计划

    新员工入职培训，是员工进入企业后第一个工作环节，它是员工转变角色的过程，使得新员工能够尽快融入企业，承担起岗位职责。因此，在新员工入职前，就应规划好入职培训准备工作。

    3）协调好三方工作

    用人部门、人力部门和新员工三方，在入职前一定要做好充分的沟通和协调工作。三方应沟通确定好入职时间，一方面让新员工做好入职准备，另一方面是让用人部门做好迎接新员工的准备。

    4）安排好行程住宿

    待入职员工在入职前，应确认是否需要安排其入职前的住与行。特别是高端岗位人才，应提前确认入职行程，安排相关车辆到机场或火车站接站，同时，主动为新员工安排临时住所，保证新员工顺利入职。

    08
    用心让人才快乐
         
         “心安之处是吾家”，家是安心的地方，不少企业提倡员工把企业当成家，那么就要想办法让他们心安家，他们才能安心开展工作，并取得应有的绩效。

    新员工初进企业，不熟悉新环境，陌生感会让其产生焦虑并加大他的工作和生活压力。因此，在新员工刚到部门时，部门内其他员工应主动表示欢迎，对周边环境进行的介绍，关注新员工是否有不适应的情况并加以帮助。

         “世上人才万万千，不知谁为我拥有”，人才流动先是“心”动，只有企业老板对候选人心动了，才会花大价钱将其招募进来，HR管理者只有用“心”去提供好的人才信息资源，老板才会对你的工作从“心”里认可，候选人因为你用“心”的交流、沟通、服务加上“心”动的待遇才会选择加盟企业，才会在企业里长足发展，为企业奉献青春年华。让我们共同用“心”为企业招人，让人才价值不断增值。










    来源：互联网

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