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HR，你该像猎头那样去做招聘

2018-07-03 阅读次数: 4057

猎头怎么做招聘？

猎头行业目前是非常火爆的，而且猎头给人的感觉也是无所不能的。在很多人眼里，非常难找的高级管理人才，在猎头招聘公司的手里，瞬间就是会给找到的。所以在人们的眼里，猎头总是蒙上了一层神秘的面纱。大家都希望了解猎头，都希望自己被猎头看上，因为现在的高级管理人才的职位，都是由猎头公司提供的。那么，猎头公司招聘的流程是怎样的呢？

招聘前

要调查用人企业背景，要知道用人企业所提供的职位，要了解该企业的用人理念是怎样的，会给予职位的权力、责任和发展的空间，以及薪酬到底是多少等等。在深入了解用人企业之后，发现企业在吸引人才方面存在缺陷，猎头公司也要提出合理的改进建议。

招聘中

猎头要和用人企业签订合约。一般来说，企业对人才的标准要明确，年薪也要明确。

猎头公司开始搜索合适的候选人。一般来说，猎头公司都有自己的人才信息库。如果自己的人才信息库中没有合适的人选，就需要猎头顾问在这个行业中广泛地联系、寻找这样的人才了。

和候选人进行沟通。猎头招聘公司在找到了合适的候选人之后，要和候选人进行沟通，问问对方是否是有跳槽的意向，在此过程中，要向候选人展示新机会的种种优势。当然，如果对方不感兴趣，猎头公司是不会死缠烂打的。

如果和候选人沟通顺利，愿意去公司面试，则会给公司HR发候选人简历，同一个岗位一般会发3-5份候选人简历，供企业HR参考。得到反馈后，及时联系候选人，安排现场面试等具体事宜。

招聘后

候选人面试结束后，猎头会主动联系用人企业的HR，进行电话沟通面试情况，并将企业的评价及时反馈给候选人；

如果双方都比较满意，猎头公司将制作入职通知函，通知候选人并将企业的offer存档备案，做费用核算准备；

候选人入职1个月内或10天内，企业方一次性结算猎头费；

一般猎头公司都对一些中高管职位进行保岗期的操作，即1个月至3个月不等，负责的猎头顾问会保持前期的回访和持续跟进工作。

猎头公司费用和猎头顾问费用在此不再具体描述。

HR平时怎么做招聘？

在回头看看我们的平时工作：
1.每月5日前，汇总当月/季度招聘需求并确认；
2.开展招聘工作：发布职位/收取简历/简历确认/安排面试和沟通；
3.确定入职时间，发放offer安排入职；
4.若候选人招聘效果不佳，将采用主动搜索方式推荐简历；
5.月底做各种招聘达成的分析报表；

猎头给我们的启示

招聘需求环节

业务部门的招聘需求是否真正适合企业现阶段的业务发展要求？这要主动思考和大胆讨论。因为这会对招聘工作最终结果产生重要影响，也会对公司口碑宣传产生一定的影响力。不能出现offer已经发送给候选人的情况下，因公司业务调整不再做此岗位招聘的现象，候选人怎么想？后续结果怎么处理？这些都是比较麻烦的事情。

仔细思考一下，出现这种现象的真正原因是HR不懂业务，不清楚企业未来3个月或一年的业务重点和发展趋势，只是机械地执行招聘工作，而不是主动推进和实时修正招聘工作，并对最终招聘结果负责。

所以，我们的HR们，在开始做招聘前，首先要清晰公司未来一年内或至少3个月内的业务重点发展方向和真正的用人需求，平时多注意观察和思考员工的实际工作产出和工作成果评估，做好数据分析工作。因为用人部门永远会对人力资源部说：对不起，我们部门需要加人，希望在1-2个月内人员到岗。

招聘中

筛简历——打电话——发面试通知邮件——安排面试，这是我们例行的常规工作，也是我们的基本功。

加强版1

HR可以参考猎头在招聘工作中对候选人的持续跟进，和对企业招聘结果达成的持续追踪特点，关注候选人的感受和业务部门的反馈情况，去不断的调整招聘方向，在招聘中保持工作的热情和对结果追踪的耐力。

招聘是个体力活儿，也是HR模块中唯一不分休息日的工种。有的时候，候选人在职，只能晚上下班后到公司面试，怎么破？只能等，但只是干等吗？NO！小编曾经为了等一个市场部的候选人过来，准备一些小茶点、一杯温水（万能的温水）让候选人在填表的过程中感受到HR的细致和热情，其实面试就已经成功了50%。

加强版2

候选人犹豫，但公司面试已经通过了，怎么破？

其实在面试结束后，小编建议如果觉得和候选人交流和沟通得不错，请第一时间和候选人建立无线联系（互留联系方式、微信等），保持沟通渠道的畅通，拓展自己的人脉关系。当然，如果介意自己的微信号泄露的HR，不妨单建一个工作微信号和工作手机号码，只要你能很方便的找到候选人就行，并将面试结果及时反馈给候选人，因为2017年的用人市场已经是买房市场而不是卖方市场了，你晚一天发offer 有可能别的公司早已经通知候选人入职了。。。。。。

我曾经连续1周的时间在跟进一个候选人，不断地和他沟通、确认并解答他所想到的各种问题。

加强版3

招聘渠道单一，公司不想付费，猎头资源不能利用起来，怎么破？

很多公司，尤其是创业公司的人力预算控制的很严格，目前这种大的经济环境下，基本没有猎头预算，无疑增加的招聘的难度，同时也是真正锻炼一个HR人脉的深度、广度+是否是个用心、走心的HR。

有效利用免费渠道，如果你是互联网公司，招聘的岗位又都是一些互联网岗位为主，不妨使用拉勾网平台做免费职位发布。同时也不能忽视掉智联招聘、前程无忧网站的维护和利用，因为拉勾网的免费职位数只提供5个职位数。

微信群和微信好友，HR们翻翻自己的通讯录，到1000人没有？到2000人没有？到5000人没有？

这里小编不建议大家盲目的加好友，但可以利用上面文字提到的，在聊得不错的候选人中有针对性的添加好友+微信群中添加正能量的HR同行或本行业精英。

这样做的目的是利用好微信朋友圈强大的力量，很多猎头朋友经常在微信朋友圈中发各种招聘信息，也建议大家可以发发你们公司的招聘需求在朋友圈中。

招聘后

众里寻他千百度，终于等到你。入职offer发了，就万事大吉了吗？HR都经历过被甩得酸爽，讲究些的候选人会给你发个正式邮件告知你一下：对不起，我去另一家福利待遇更好的公司了。更多的候选人是在该来入职的时候 人间蒸发了。HR电话追过去，才得知对方已经入职其他公司了。怎么破？

其实还是一直强调的和候选人做朋友，在面试过程中坦诚、直接的告诉候选人：你们公司能给候选人什么？他在公司能得到什么权限？他的汇报对象是谁？他未来的职业发展路径和晋升方向是什么？

其实在公司能直接跟CEO汇报的权限，是每个有理想有抱负的员工都想得到的，大公司给不到也不可能得到，小公司尤其是创业公司 恰恰是吸引优秀员工的有效手段之一，不妨HR可以借鉴和参考。

只有坦诚的告诉候选人 公司的真实情况后，候选人会增加对公司的好感和信任感，从而加强他的归属感，也从一方面规避掉一些不辞而别的现象发生，当然人家收到心仪的offer照样会选择去别处，但起码会通知你一声。

招聘工作——唯快不破。

快速、高效的做招聘，得到准确消息，第一时间与候选人、业务部门间沟通和反馈，用自己最短的时间高效的完成招聘工作。






来源：互联网

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