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01
招聘计划如何制定？
1、招聘计划分为年度和季度。

2、年度计划来源于公司战略布局，季度计划服务于公司年度计划的达成。

3、招聘计划内容包含：岗位人员需求 / 岗位成本分析 / 岗位业绩目标 / 人员流失率预估等。

02
招聘需求如何确认？
1、岗位人数确认；

2、岗位要求确认；

3、预计到岗时间确认；

这就需要多跟用人部门沟通。

03
招聘邀约如何做才更有效？
1、简历筛选、列举岗位胜任力硬性条件，匹配度60%以上；

2、电话初面，列举岗位胜任力非书面条件，节省双方的招聘应聘成本，保证二筛简历成功率在70%以上；

3、明确告知面试安排 / 时间 / 地点 / 面试官职位，电话/短信 / 邮件进行规范性面试邀约。

04
入职前期准备有哪些？
1、必要时需要进行入职前调研（适用于财务岗 / 高层岗 / 一年以上职业空白期者）；

2、入职邀请函务必发出（内涵入职体检要求 / 入职资料必备项 / 入职后公司固定福利 / 入职试用期薪资 / 入职邀请函失效项）；

3、入职部门时间告知，物资准备（工牌/账户 / 工作交接人准备 / 入职培训安排等）。

05
入职流程如何做？
1、入职必备资料缺一不可，否则务必延长入职时间，免除企业用人风险；

2、入职介绍，入职物资发放，入职通告，入职部门交接，入职培训等必备熟悉流程；

3、入职试用期安排，试用期考核单签署；

4、公司规章制度培训以及文字签署。

HR 新手篇

So...该做好招聘呢？！

01
简历筛选
A. 看年限：例如毕业时间、该岗位在职时间、每家公司工作时间……

B. 看专业：例如是否科班出身、非科班的专业相关程度……

C. 看技能：例如软件工程师，用什么语言、在什么平台、移动端还是PC端、基础还是架构等等，这个需要跟业务部门仔细了解过、花时间积累一定的业务知识……

D. 看经历：例如做过哪些行业、哪些岗位……

02
电话沟通
A. 问现状：例如求职岗位是否匹配；

B. 问区域：例如居住地址远近程度；

C. 问原因：例如跳槽频繁的原因、城市跨度大的原因……；

D. 问事务：例如团队中的角色、团队分工的协作方式、对于主管及同事的评价……。

03
收集问题
A. 提前弄清楚招聘定位 / 职责 / 要求；

B. 不清楚的跟业务主管确认，尤其是技能方面；

C. 精简出好的简历给主管筛，务必是有意向的；

D. 定期成批发给主管确定面试人选，后续电话预约、汇总、跟进；

E. 隔一段时间回顾一下不同渠道的简历质量、电话预约的到面效果，慢慢鉴别合作渠道、积累人才库，并且总结影响招聘的相关因素。

04
面试跟进
A. 用人部门需要HR参与定夺的话

    先与应聘者面谈，进一步了解其是否与公司文化相匹配，不同岗位所要求的性格特质会有差异；

    再与主管面谈，交换点评意见，权衡专业程度与文化情商之间的轻重。

B. 用人部门决定复试或录用的话

    复试的话，继续协调与安排；

    录用的的话，先跟主管确认日期、薪资、工位等具体需求，再跟应聘者明确入职时间、薪资待遇、合同及试用期、社保及公积金、入职通知（提醒体检）等注意事项。

05
人才积累
对于筛选到很好的简历、或面试到很好的人选，但一时没能面试、或者没能入职的，单独标注做好跟踪，尽量提高转化率。

06
其他方面
如果录用后主管又面到更合适的：

A. 首先看更合适的与已录用的是否相差悬殊；

B. 其次看已录用的究竟何时到岗；

C. 然后告知更合适的晚些给其回复；

D. 如果相差并不悬殊，则已录用的到岗后就不要再联系更适合的了；

E. 如果相差并不悬殊，但已录用的未到岗，则立即联系更适合的入职；

F. 如果相差悬殊，则已录用的到岗后先试用几天进一步观察、如果能力不匹配辞退并联系更合适的入职；

G. 如果相差悬殊，且已录用的未到岗，则立即联系更合适的入职。

来源：互联网