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    HR，如何谈好一个offer

    2018-07-25 阅读次数: 3078

    最近被某大型公司拒绝北京人入职的信息轰炸了，HR圈里一下子开了锅，其实对比一下，企业或多或少都会有这样的潜规则或婚育、或性别，大多没有摆在明面罢了，只是这位招聘负责人太过于直接，通向罗马的道路有很多，可是偏偏他选择了最“作死”的那条，既然问题出现了，那作为HR，我们可以做的就是及时总结，防止类似事情再次发生，不要用我们的业余来应付工作，更不要用我们的不专业影响企业声誉。

    办法总比困难多，说到offer，HR真是绞尽脑汁，千思万绪，真怕一言不合候选人就跑了。

    招聘工作从部门需求申请—分析需求—批量推荐简历—电话邀约—初试—复试—终面，可谓是每一个环节的变数很多，可谓经历九九八十一难，最终部门认可了这个人，需要我们商谈offer，那offer怎么谈？怎么发出去？怎么反馈信息？每一步也惊心动魄、步步惊魂。

    第一：

    offer要有统一、固定格式；如下几项信息

    开头：礼貌、尊敬的称谓如XX先生/女士

    序言： 我们非常高兴地通知您，XX公司已决定录用您为本公司职员。接到此通知后，请您三天内回复。有关职位描述如下， 将会在您正式接受委任时生效：

    主体：

    1、职位信息

    2、工作地点

    3、入职时间

    4、薪资构成或者薪资简要说明

    5、相关福利

    6、各项补贴

    7、合同期限或者合同期限说明

    8、入职资料准备

    9 、其他

    最后要有可以代表公司的相关人员的签名或者印章

    补充：最好页眉、页脚要设计成公司名称相关的信息，以上信息可以最终以附件及PDF格式邮件给候选人。

    第二：

    发邮件要有统一话术，并附入职资料准备情况说明（身份证、学历证、离职证明等证件），当然说明也可在offer正文中提及，格式不限。

    第三：

    公司拒绝候选人情况的操作；

    其实这种情况比较棘手，有的候选人非常认可企业平台或者公司产品，一心思想来公司发展，但是最终面试给的反馈结果是不接收。

    HR千万不要不回复，不理睬候选人，最好不以电话形式直接拒绝，可通过邮件形式委婉拒绝，内容可参考：

    非常感谢您对公司的关注，对您在面试过程中所表现出来的积极努力和认真参与，我们谨致以由衷的敬意和真诚的感谢！您在面试当中表现出了很多方面的才能，但此次招聘人数有限，经过我们慎重的考虑和认真的评估，暂不考虑招聘您为公司的员工。

    您的相关资料已存入我公司储备人才库中，今后招聘职位中若有适合您的可能，希望我们保持联系，我们真诚希望能与您长期合作，寻求共同发展的机会。

    第四：

    拒绝offer坚持原则：

    1、委婉，别直来直去，这个时候不是彰显你个人性格的时候；

    2、勿伤对方自尊，传播正能量；

    3、勿有歧视性词汇（如性别、地域、民族、宗教、相貌），信息时代，容易爆炸性扩散；

    4、可以和对方深入沟通，在职业规划方面给予指导帮助；

    说个真实的案例

    记得在做酒店HR时，一位学数学的本科生来面试服务员，其实各方面都不错，公司也正急缺服务员，但是部门经理以个子太小拒绝了，我最后在和候选人沟通时问她，为啥想到来做服务员（是需要急于存款或者职业规划），但是两者都不是，她说刚毕业，不知道自己可以做什么。

    这个问题一下子让我打个激灵，是的，好多在不重视就业指导的学校出来的孩子在毕业时是真的不知道自己可以做什么的，因为自己学的不一定所学即所用，尤其是对社会职业认知少的学生。

    因为我在职业学校做过一年半，所以我马上想到一个主意：你为何不去应聘老师，当然不是正式学校的老师，是民企的学校，你学的是数学，补课的孩子很多的之类，我给他推荐了两所学校，教他怎么准备一次课程，他就乐呵呵的走了，还非常认真的感谢了我。之后第四天公司邮箱收到一份感谢信，还是我的直接领导告知的我。

    当时我很欣慰，也为那个数学毕业生感到高兴。

    第五：

    最最重要的是如何谈双方互有意向的offer？

    需要了解候选人关注点，一般关注点如下：和钱相关的薪资、奖金首当其冲在前头，其次是福利、再次行业、公司产品、某些地域户口也位列前茅、当然个人职业规划、公司环境、企业文化也是候选人的关注点。其实如何获知候选人的关注点很重要，看简历、聊简历。通过简历识别这个人，通过简历识别一些信息的真伪。可从以下方面吸引候选人：

    1、薪资构成（能力型薪资构成或者岗位薪资构成）；

    2、福利：经济型福利或者非经济型福利；

    3、员工发展通道规划，可结合企业实际适当举实例；

    4、学习培训机会（内部培训、外部培训）；

    5、企业文化（学习型组织/教练式团队/温馨和谐团队等）；

    6、企业活动频次、类型、周期、形式等；

    7、其他拥有企业特色的或者是企业传统的点开启；

    注意

    如候选人离职原因是加班时间多、压力大或者候选人已婚未育，那你和他谈加班、加班费是多少，肯定谈不拢；如果候选人离职原因是换个环境，大多是他在原企业没有发展机会了，要从宽度、广度予以说明，如果这些你都说不出来一二三，那就静下心来完善制度吧。

    高段位的HR绝不会只是按章办事，与候选人沟通没有完全照搬照抄的文字及模式，如果非得有，可以做一个流程梳理或者逻辑梳理，但是也只是标杆、轨道而已，有这个标杆或者轨道HR不会偏离原则，不会显得你业余及你的不专业。


    来源：互联网

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