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一、建议规范的人力资源体系

公司没有闪光的地方，吸引不了候选人，一部分是公司原因，更大是职位本身，待遇缺乏竞争力，职位描述不清晰，晋升空间不足，培训机会少，公司业务流程不规范。

这需要人力部门联合各部门共同努力才能解决。比如最直接影响招聘的待遇问题，公司薪资体系是否健全，职位薪酬有无竞争力，员工福利是否吸引人等问题，人力部门要不断关注地区和同行业，建立符合公司地位的薪资体系。

二、明确招聘需求

很多HR很难理解为什么我觉得合适的人，用人部门却不合适呢？这其中原因很大可能是你不了解他们真正的需求。所以谈到招聘需求，一定要从这三方面入手：1、岗位本身的职责要求;2、空缺岗位所属团队的风格、特点;3、认同企业文化和价值观的要求。

三、拓宽招聘渠道

候选人资源少，不妨多开拓招聘渠道，不要局限在几家招聘网站，现在招聘网站效果远不如以前了，因招聘渠道多求职人群分散，多选几个流量大的招聘站。

普通基层岗位可以选择内部推荐，好处就是，应聘者基本上对企业有了初步的了解，有了信任基础，因而真正入职后，流失率相对较少;还可以在本地的论坛上发布相关帖子，相互推荐;或者和其他公司的HR搞好关系，比如加微信群和QQ群，才有可能介绍合适的人给你。

高端岗位找线下的猎头，一对一的，猎头的招聘网站太广泛了，只适合线上投递的活跃者。另外，参与相关行业的高端论坛，加强公司的宣传，同时与行业的高端人才保持联系，储备人才信息。

招聘稀缺的人才，在一个能力与薪资总是不匹配，可以退而求其次，先招比较有潜质的，过来加以培养。

四、发个求职者点赞的招聘广告

目前求职者找工作最关心什么?根据某网站调查结果显示：待遇好、能够不断学习新东西、获得成长以及工作符合个人兴趣是他们心中理想工作的重要衡量指标。

因此，我们必须将企业的使命、愿景、价值观通过直观的方式，用90年代人能够接受的语言与方式，去诠释。那么问题来了?HR需要怎样做才可以让90后安静的走进你的锅里呢?如果你不知道，那么来看看人家的广告是什么样子的。

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五、规划有理有据的薪酬谈判

薪酬谈判是面试过程中必须重视的环节，不少优秀人才都是在这关流失的。所以HR要提前准备好有理有据的薪酬谈判。

俗话说：知已知彼，百战不殆。只有知道了应聘者的情况，了解他自身素质，了解他的需求，根据我们了解到的信息，决定我们用什么样的技巧、方法去谈。

谈薪不能只站在HR的角度，有时也要跳出自身的角色，站在应聘者角度看事情。如果应聘者很有能力，真的值他自己期望的薪酬，而公司实在达不到，那就不要用各种技巧去压制应聘人员。可以推荐给我知道的，适合他的公司，这才是HR真正的价值。

HR想要突破招聘瓶颈，首先，总结归纳招聘策划的不足加以改进。比如薪资待遇，面向人群，求职资历等。其次，拓宽招聘渠道。多参加些现场招聘会以及去专业的招聘网站发布招聘信息。最后，完善招聘流程。包括前期对求职人员的筛选、联络，后期面试的流程制定。

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