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做HR的，招聘多了，实战中遇到的问题也层出不穷，招聘难成为共识。

总的来看，诸多问题的根源却有共通之处，要解决好还是需要从源头计议。

精准理解

审核用人需求

看似老生常谈的问题，其实每天都在重演：由于知识结构、业务理解、认知水平的差异，对于同一个岗位，用人部门与HR的理解之间是存在非常大的差异的，很多岗位的用人标准、工作职责无法精准用文字表述，需要通过与用人部门“深入访谈“了解职位JD之外的”人话“，以增加对职位理解深度，提升同频的效率。

首先，公司必须建立一个系统的招聘流程。核心要素是将业务部负责人作为审核的负责人。

其次，匹配预算，各部门的预算应包括人力资源的成本。如果人力成本为各级业务部门经理的考核指标，他们会考虑需要多少HC，如何更好地发挥内部力量等，平均人效也可以包含在考核指标内。

最后，为了与项目联系起来，HR了解行业里，什么样的人更可能实现什么样的项目。因此他们可以为业务部门提供更多的增值，帮助他们做出决定。

如果与用人部门意见不合，人力资源部应始终保持服务意识，并相互沟通，制定招聘需求和计划。在招聘过程中，让用人部门参与简历筛选、面试、谈工资等过程，比用数据说话更直接、更有效。

如果用人部门不能参与整个过程，那么每一次面试结束后，人力资源部应采取面试过程和结果记录并统计分类，确定因为工资还是工作环境原因不愿意来的人数。让复试的人写好复试测评表把工作做得仔细，拿数据说话。

紧急招聘

急事用“慢招儿“，工作需前置。

HR想从容应对突然的招聘，最好的办法是：在老板不需要招聘时，偷偷招聘。

HR需要与每一个业务单位更多地接触，以及业务发展需要考虑人才的需求：哪些人已经饱和了？哪些人需要提前准备。

如果老板急着要你雇人，那该怎么办？

第一要务，不是立即招聘，而是分析这个招聘需求的原因，主要是解决方向、定位和招聘标准。

其次是贯彻落实，解决的依据是定位和标准，找到合适的人。不妨先从内部员工开始，根据招聘需求确定公司内部员工是否符合要求，然后做一次动员会议，展示工作前景，从物质和精神上起到激励作用，让更多员工报名。

同时进行外部招聘、执行过程中，检索、面试和反馈三个层次密切配合。例如，寻访角度可以看不同渠道的高效性，比如内推又快又准，如果有猎头可用也是又快又准。

积极动员其他部门，集结团队力量，有效地打破招聘困境。

解决候选人面试到场率低

在谈所有问题之前，HR应该有这样的心态，将吸引人才看作营销过程。前期的沟通是看客户的意向，面试是与客户见面的过程，然后报价签订意向，进入项目实施的初期，有的公司要求HR负责招聘者在岗的离职率，这可以算关单和回款。

摆好心态。招聘是双向的，不是你认为别人该来就一定要来，通过网络的查询得来的信息的意向性肯定没有直接投递的意向性高，因为人们原本并不太关心你的公司。

如果在网络上搜索到简历，你可以先和对方电话沟通，跟他谈一下公司的情况、职位，然后看看他的意见，不妨加上这句话：你可以先考虑一下，如果你对我们感兴趣的话再回电。这样，应聘者更容易接受，相比你说我在这里招聘XX岗位，通知你来面试，对方或许搞不清楚不知道你是谁。

换位思考，如果对方放鸽子，那一定是你公司不符合对方的要求，理由有三：

该公司的福利没有达到候选人的要求，例如，不是双休，或者没有五险一金；

在网上搜索发现到公司有不好的评价，这也是面试者最后决定不去的原因；

面试的时间安排不过来，如果有几家公司同时邀约见面，而且自己公司的吸引力比其他公司弱，自然会被放鸽子。

可以询问对方什么时候方便，预约见面时间，然后到约定的前一天下班之前打电话提醒。

最后，重点强调是匹配。只有当双方需求和期望相互匹配时，成功的概率才会高。因此，企业需要准确地定义人才。比如说，这个岗位真的需要什么样的人才，了解部门的实际需要是很重要的。

做好招聘计划

在快速发展的公司，很难做全年的规划，建议大家至少做季度规划。所有的规划都基于业务，我们的源头一定是业务想做到什么程度，需要什么样的人，多少人来完成。有效的人才招聘管理体系应至少包括以下9个方面的内容：

1）招聘岗位的职位描述原则与方法；

2）招聘岗位的任职资格定义原则与方法；

3）招聘岗位的薪酬待遇定义原则与方法；

4）主动性招聘（区别于被动性招聘）的流程与方法；

5）结构化面试与评估的流程、方法和工具；

6）针对不同类型人才的标准聘用合同及管理原则与方法；

7）针对关键岗位人才的背景调查模式与方法；

8）岗前培训的规范化内容、原则与标准；

9）人才试用期跟进、评估和关怀的流程与方法。

处理老员工被辞异议

老员工是企业中忠诚度较高的一个群体，如果不能谨慎妥善处理这一问题，可能在企业内部形成负面影响。

分析老员工被辞退的原因，一般有2个：项目或部门解散、严重过错或不符合岗位要求。前者原因，该员工的专业能力如果满足其他部门岗位的需求，转岗是最好的安排。

若专业能力是其他部门所不需要的，解除劳动合同是唯一解决的办法。如果是后者原因，协商无果的情况下，可以考虑以未达到考核解除合同。

留住高离职率的90后员工

90后频繁跳槽凸显了这一群体的特征，相比60后、70后注重团队精神，90后更注重个人发展需求，更注重内心感受，而且更讲求自我价值的实现。必不可少的入职培训，传授职场礼仪及正确的工作方式，做好职场与校园之间的区别引导。

营造轻松无拘束的工作环境，能有效的降低离职率。此外，针对90后对自我价值实现的心态，上级管理人员人格魅力的感染及适当的认可和鼓励，有利于降低90后员工离职率。

正所谓伯乐赏识千里马，千里马需要让伯乐看见而伯乐需要有千里马的存在。

很多时候不是招人难，而是没有掌握招聘技巧，没有从根源处掌握到招聘方法。

一个好的领导者不光自己能力超群，更需要好的手下好的团队来达到事半功倍的效果。

如果在招聘人的环节就出了差错，那么后面的成功又从何而谈呢？

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