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年底企业人员流动不大，很多人也不急于找工作，来应聘的人少之又少，所以对人员不足的公司来说是考验HR一大难题，请问在这种情况下HR们如何提高招聘效率？　
1.提供有吸引力的工作描述
传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。
因此，HR应该要站在应聘者的角度，通过换位思考，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。
2.让发展机会成为焦点
招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。
例如很多HR会对岗位要求时这样写道：必须具有五年的营销经验。其实如果你这样写：帮助公司向市场推出新的某某产品会更有吸引力的多。
当招聘官初次接触应聘者时，不管对方表现得积极还是被动，你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所提供给他的机会上。这能有助于谈判流程的顺利进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。
3.提高招聘管理团队的责任感
在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘专员清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。
一开始，你要问问招聘专员，如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。
顶级人才每次都会问这个问题，所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺。　　
4.拓展伙伴关系　　
换工作是件大事，并且在今天这种压力重重的工作环境下，时间相当宝贵。招聘官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中，而不是被对方一个“不”字就直接打倒，你要去了解应聘者遇到过哪些职业发展瓶颈，你能给他提供什么解决方案。　
在这样一个流动性极大且竞争也极大的市场，招聘官将要发挥越来越重要的作用。就像做销售一样，这要求企业给他们提供更多培训，让他们对人才市场有个全面的认识，让他们与主管招聘的领导者建立真正的伙伴关系。　　
5.确保应聘者持续获得信息　　
面试的结尾并不就是确定招聘应聘者与否，而是开启新一轮的接触。对企业来说，根据诸多事实来评判应聘者合适与否很重要;同样，对应聘者来说，他也需要根据诸多事实来评估不同的工作机会，看到底哪一个最合适自己。　　
你可以给对方发一张基于诸多事实来做决定的表格，让他自己就里面所列的项目，给你公司以及别的同样公司打打分，甚至包括他自己当前所在的公司。　　
你要赶在应聘者做出最终决定之前就让他们了解所有这些具体信息。如果你公司提供的职位在长期而言对他意味着一次不错的职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。　　
6.将招聘管理与绩效系统挂钩　　
建立一个正式的启动前的入职培训项目，以使新员工与招聘经理就绩效目标达成清晰、一致的认识，并明白其中的轻重缓急，这很重要。　
在新员工入职后的三到六个月内，要紧密跟踪了解并评估其绩效。如果该员工的能力与工作动力都与真实的工作需要相匹配，那么他留下来的几率与工作满意度都可能上升。
年底招聘确实不容易，当然肯定还是有年底找工作的人，最主要的还是信息没被有意愿的人看到，毕竟不是酒香不怕巷子深的年代了，企业的又没有充足的人力成本广撒网自己也不具备一定的社交圈子无效实现人脉资源的流通，肯定就会出现招聘难的现象了。　　
7.分析候选人对工作最看重什么　　
90后这一代有别于其他几代人的人，城市的多数为独生子女，一般来说在家都是掌上明珠一屋子人围到他转，进入企业如果企业内部没有很好的培训互动和后期职业上的长期关注，很容易让他们有种难以融入便只能逃离的打算，也就是干得不爽。　　
所以，在这里公司内部的老员工要经常主动和新员工建立联系交流，当然如果是老员工通常自己都顾不过来，这个时候就是企业需要规定一些相应的老带新的激励政策了，照顾新员工的同时也别忘了别个老员工。　　
8.打造良好的企业文化　
首先，公司文化，要让现有的员工对公司有认同感和归属感，可以通过组织团建互动、兴趣活动的形式提高工作环境的趣味性。　　
其次，是工作氛围，很多公司的工作环境一般都比较单调，建议可以往人性关怀考虑，设置一个厨房，里面摆点小吃，茶饮，让员工可以有吃饭、休闲的地方，工作上的放松才能让员工没那么大压力。　　
有HR总结说，企业员工离职的原因，最多的是因为心受委屈了，环境与人的因素比薪资本身更突出。做好这些，就可以做内部推荐了，设定内部推荐奖励。　　
其实说这么多，小编想表明一个观点：　　
不断招聘新员工的成本永远高于留住一个老员工，能够稳定可持续的发展才是人力之道～
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