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1.确定公司最看重的软技能

为了保持成功，你的公司需要拥有各种不同的软技能。安排一些时间采访你公司的领导。问问他们你的公司最需要哪些软技能、在优秀员工身上通常能看到哪些特质。再跟他们讨论未来预期的挑战，明确公司需要哪些技能来实现长期目标。

2.识别并明确特定职位所需要的技能

许多职位需要一些具体的特定软技能。一些特定技能是做好某项工作的关键，比如对面向客户的工作而言，出色的沟通能力尤为重要。所以在开始筛选之前，识别和明确理想的技能是关键一步。确保你的招聘团队在哪些软技能必不可少、哪些只是锦上添花方面观点一致。把每一项技能都讲一遍，再给出清晰的例子，这样每个人都能理解。

3.使用在线工具预选候选人的软技能

可以使用一些软件工具来快速地批量评估软技能。候选人需要快速、沉浸式地进行在线评估。系统地使用这些工具可以使招聘过程更加公平，有助于减少无意识的偏见。通过依赖客观的、科学的评估来缩小候选人范围，能够有效减轻可能渗透到主观评估中的偏见。

4.采取措施避免无意识的偏见

不一致又无条理的面试会使招聘者愈加难以客观评估软技能。无意识的偏见容易令你偏袒某些候选人，并且导致你错误地将这种偏爱归因于他们的软技能。为了防止这种偏见，你需要花点时间反省一下自己，好好问问自己为什么喜欢某个候选人。如果你不确定，可以再问问别人的意见。如果团队的其他成员都认为候选人有某种特殊的软技能，你就知道这不是你的大脑在捉弄你了。

5.每次面试都使用标准化的问题

生成一组标准问题，用以确定目标技能(在线工具可以提供帮助)。然后，训练每位面试官问这些问题。这确保了每位候选人都有同样的机会证明自己，而且还有利于比较不同候选人的答案——即使对他们的面试是由不同的人进行的。

6.用解决问题的方法观察应聘者的软技能

建议招聘者提供可被解决的问题。让候选人用他们的硬技能来解决一个现实世界的问题(比如为一个新产品制定一个90天的发布计划)。当他们想出一个解决方案时，让他们带你去解决。接着告诉他们，你想看看他们是如何根据给定的约束来调整他们的计划的——比如更低的预算或更小的发布团队，实时观察他们展示的软技能。这将让你很好地了解他们将如何在工作中真正运用他们的软技能，而不是依靠猜测。

7.给予软技能应有的关注

软技能对一家公司的成功越来越重要。因此，完善评估软技能的流程迫在眉睫。

专注于最重要的软技能，避免同时被拉向太多不同的方向。然后制定一个一致的、灵活的评估过程，并采取措施防止偏见干扰你的判断。最后，将更传统的面试问题和解决问题的练习有机结合起来，以全面了解应聘者的技能，找到最适合这份工作的人。

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