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1.战略高度。

战略，恰如其名。它最初来自古时战场之上，指一场战役中对于整个局势的筹划与布局。

而如今职场如战场，想要出色完成工作任务，就不能只看到眼前，更要拥有足够高的战略眼光。

“横看成岭侧成峰”的思维，是职场中处于管理角色的人必须具备的。

李开复老师从美国回国时，说中国创业者和美国创业者最大的区别在于两点：大格局，大战略的能力。

有了一定的战略高度之后，才能够站在全企业的立场想问题，不单单看到冰山一角，更会提前考虑到水面之下的巨大潜力或者威胁，从而能够及时的做出调整。

2.视野宽度。

有人会把视野与战略归在一起，但其实视野不同于战略。

战略强调处于整体时的格局和统筹，而视野更在乎开展具体一件事情时候的多个角度，多种方法。

心理学上对于人的思维，做了两种分类：发散思维和辐合思维。

视野的宽度在某种程度上就可以看成发散思维，它又叫做“扩散思维”或“求异思维”，定义为在某个中心问题上，从其他多个维度和方向，进行多个层面的扩散、转移等分析操作的一系列动作。

有一点特别重要的是，工作之中十分重要的创造性思维的主要标志之一，就是来自人的发散思维。

但凡存在管理的地方，那需要管理的事项就不止简单的一两个，作为职场的HR，在杂乱无章的事务中，时刻能够保持清晰的头脑，不被某一点所牵制住，有着宽广的视野，发散的思维，才能够在一家企业中担此大任。

3.业务深度。

我们HRGO有发过一次关于业务方面的文章，叫做《任正非：开除不懂业务的HR！》。

其中，任正非有一句对人力资源说的话：“人力资源要改革，懂业务的HR提拔上来，而不懂业务的，可能要被干掉。”

市场上的HR数量是不缺的，不过很多的HR在企业没法真的做到实事，甚至有“边缘化”的问题出现。

这个现象的原因很简单。时代在前进，企业的用人要求也逐渐提高，对于要时刻链接上下级的管理层，对如此多的员工进行考核工作，不了解具体的业务是行不通的。

接触到业务时，我们不仅要把自己当做一个负责具体工作的员工来看，这只内部企业的视角，也应该从外部的视角来看，比如一个业务服务于哪些人群，能为客户带来怎样的需求等等。

除此之外，还有HR的考核，我们都清楚所有的考核都是有标准的，不同的部分不同的分工，标准也会不一样，公司大大小小的业务全需要熟知，这样才能对每一位员工保证负责，对企业保持负责。

4.人员粘度。

粘度是什么？

人与人之间的距离，不论是工作上的契合，还是下班后的融洽，都能够看出一个人在团队中的粘度。

我们作为人力资源，免不了会和各种各样的人事打交道。来面试的新人，要求报销午餐券的工人，升职加薪的白领，甚至还有消极怠慢的经理等等。

HR的典型特征，就是与人打交道。同时，和我们打交道的这群人，决定着工作里的方法和态度。

很多人都说，做HR的人缘都很好，和谁都能搭上话。

很多人会觉得这事在讽刺，说我们没干啥事，整天搞好人际关系去了。

但我们不应该这样去想，HR们每天冒着得罪别人的风险，小心翼翼的处理企业中发生的一切事情，这其中难免会出现不和的现象，但要是一个HR的人员粘度很高，那就说明，这个HR是很有能力的。

5.人情温度。

我们常常会在网络上看到网友对于一家公司的评价，其中我们调查发现，很多没有通过面试的求职者们给到的一些留言：

“面试也太严格了，我就一个小问题没有答上来，直接就让我回去了...”

“公司很大很不错，就是面试的hr有点难应付，感觉没有人情味...”

“冷血”、“没有人情味”等等评价，估计是很多求职者对于HR的刻板印象了。

这是很多的HR常有的面孔，这是实话，我们也不会反驳。

但是，我们并不是一直那样严格的对待所有人和事。之所以“冷血”，其实是保持理性的站在中立的角度去评判一个人，不管是新人求职，还是员工考核，这是HR的信条。

不管怎么黑化我们，HR就是这样，我们知道自己做的是对的，是对企业有益的。

再者就是，HR是有人情味的。

我们清楚的知道，当国家的一些政策、企业的一些制度会导致部分员工可能受到其他的待遇或者安排。

这对员工本人当然是难以接受的，但我们作为传递信息和实施工作的人，通常需要尽力的去感同身受的。

即使员工最后的结局对整个企业没有特别好的印象，但是对于告别前的HR，至少我们是专业且富有人情温度的。

是否能加分这个问题，或许在我们都是小白时，才会去思考的问题。

一旦我们真正成为有责任心的HR后，战略高度、视野宽度和业务宽度会成为我们更优秀的砝码，而温情温度和人员粘度会让我们更加明白这个职业的意义。

经过了时间在这个岗位上的流逝之后，以上不该叫加分的行为，而应该叫做“一个HR的自我修养”。以上。

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